Mettre en place une mission handicap en entreprise, c’est assumer un engagement clair : créer un environnement de travail où les personnes en situation de handicap disposent des mêmes conditions réelles d’accès, d’évolution et de reconnaissance que toutes les autres.
En France, cette responsabilité est aussi un cadre légal :
- Loi du 11 février 2005 et obligation d’emploi de 6 % de personnes en situation de handicap pour les entreprises de plus de 20 salarié(e)s (Ministère de l’économie).
- Les entreprises ont l’obligation soit de négocier un accord handicap, soit de verser une contribution à l’URSSAF, la CGSS ou la MSA (selon leur secteur d’activité). Cette contribution est ensuite reversée à l’Agefiph en cas de non-respect de l’obligation d’emploi.
- Accès à des aides spécifiques pour l’adaptation des postes, la formation ou le maintien dans l’emploi.
Mais au-delà des textes, la mission handicap est un outil stratégique : elle fédère les acteurs internes (RH, managers, direction, partenaires sociaux) autour d’une vision claire et mesurable de l’inclusion. Elle transforme la contrainte légale en opportunité : renforcer la diversité des profils, enrichir la culture d’entreprise et accroître la performance collective.
Dans cet article, on va décoder :
- Ce que recouvre concrètement une mission handicap en entreprise.
- Les obligations et leviers à connaître pour agir efficacement.
- Les stratégies qui transforment cet engagement en avantage compétitif.
Parce que l’inclusion ne se résume pas à “faire de la place” : elle consiste à construire un cadre où chacun(e) peut contribuer pleinement et où le handicap devient une composante assumée de la richesse collective.
I. Comprendre la mission handicap en entreprise
1. Définition et périmètre
La mission handicap, c’est le moteur interne qui aligne l’entreprise sur ses engagements en matière d’emploi des personnes en situation de handicap.
Elle n’est pas un service annexe, mais un point névralgique qui relie RH, managers, direction et partenaires externes pour faire avancer les choses.
Elle touche à tout : recrutement, intégration, maintien dans l’emploi, adaptation des postes, formation, sensibilisation, finances, fiscalité, communication… et fait le lien avec des acteurs comme l’Agefiph, Cap emploi, les MDPH ou encore les associations spécialisées.
2. Objectifs principaux d’une mission handicap en entreprise
Une mission handicap efficace agit comme un catalyseur sur six fronts :
- Accompagner les salarié(e)s tout au long de leur parcours.
- Impulser une dynamique pour faire exister l’inclusion dans tous les aspects de l’entreprise.
- Recruter grâce à un sourcing diversifié et des process inclusifs.
- Maintenir dans l’emploi en anticipant les situations de fragilisation (maladie, accident, usure professionnelle).
- Adapter postes, outils et organisation pour que chacun·e dispose des conditions optimales de travail.
- Piloter la mission en se référant à des indicateurs de suivi définit en amont selon les objectifs (qualitatifs et quantitatifs) et le budget.
3. Un levier de transformation
Bien pilotée, la mission handicap dépasse la simple conformité réglementaire.
Elle ouvre la porte à plus de coopération, d’innovation et de fidélisation des talents.
Elle transforme l’entreprise en un environnement capable de tirer parti de toutes les compétences et pas seulement de celles qui rentrent dans un cadre standardisé.
II. Le cadre légal de la mission handicap en entreprise
1. L’OETH : un socle obligatoire
En France, toute entreprise de 20 salarié(e)s ou plus doit employer au moins 6 % de personnes en situation de handicap (Source : Ministère de l’économie).
C’est ce qu’on appelle l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH).
Cela inclut :
- Les salarié(e)s titulaires d’une RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé),
- Les titulaires d’une pension d’invalidité,
- Les bénéficiaires de la carte mobilité inclusion, etc.
Pour le calculer, on prend en compte tous les types de contrats : CDI, CDD, alternance, intérim, temps partiel… Et on calcule le pourcentage sur l’effectif global.
À retenir : respecter le quota ne se limite pas à “compter” les personnes, c’est construire un recrutement accessible et un environnement de travail adapté.
2. La DOETH : déclarer et suivre
Chaque année, les entreprises concernées doivent remplir la Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH) via la DSN (Déclaration Sociale Nominative).
Cette déclaration permet de calculer :
- Le taux réel d’emploi de personnes handicapées.
- Les contributions éventuelles à verser en cas de non-respect du seuil.
3. Les accords agréés
Certaines entreprises choisissent de signer un accord agréé au lieu de verser la contribution.
Cet accord, validé par la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), dure 3 ans (renouvelable 1 seule fois) :
- Des objectifs chiffrés,
- Des actions concrètes (recrutement, maintien dans l’emploi, adaptation de postes…),
- Un suivi régulier.
Il permet de déduire tout ou partie de la contribution effectué à son organisme référent (URSAFF ou CGSS ou MSA), mais impose un suivi strict et un reporting régulier.
4. Sanctions et contrôles
Si le quota des 6 % n’est pas atteint et qu’aucune action n’est menée, l’entreprise verse une contribution annuelle (comme expliqué précédemment).
Le montant dépend :
- Du nombre de bénéficiaires manquants,
- De la taille de l’entreprise.
Après 3 ans consécutifs sans action, la contribution est fortement majorée.
Et ce n’est pas qu’un coût : c’est aussi un risque d’image, avec une possible médiatisation négative.
III. Les acteurs clés de la mission handicap
1. Le/la chargé(e) de mission handicap
Le chargé de mission handicap à un rôle stratégique et opérationnel.
👉 Il ou elle pilote la politique handicap de l’entreprise :
- Élaboration et suivi du plan d’action,
- Coordination avec les RH, managers, direction et partenaires sociaux,
- Suivi budgétaire et indicateurs de performance,
- Développement des projets de recrutement, maintien et adaptation,
- Reporting sur l’OETH et la DOETH, et négociation d’accords agréés si besoin.
Autrement dit, le chargé de mission handicap est le chef d’orchestre de la démarche, quand le référent handicap en est le relais de proximité.
Dans certaines entreprises, les deux rôles sont cumulés par une seule personne. Mais dans les organisations plus grandes, il est recommandé de les dissocier pour éviter la surcharge et donner plus de lisibilité aux salarié(e)s.
2. Le/la référent(e) handicap
Depuis la Loi Avenir Professionnel de 2018, toute entreprise de plus de 250 salarié(e)s doit désigner un(e) référent(e) handicap (Source : Légifrance).
Son rôle est d’être le point de contact de proximité pour les salarié(e)s en situation de handicap et pour l’ensemble de l’organisation.
Ses missions :
- Orienter les salarié(e)s vers les bonnes ressources (interne ou externe),
- Conseiller sur les premiers aménagements possibles,
- Faciliter le lien avec les partenaires spécialisés (Agefiph, Cap emploi, MDPH…),
- Contribuer aux actions de sensibilisation et d’information interne.
Le référent n’a pas vocation à piloter toute la politique handicap et n’est généralement pas un poste à temps plein. Il agit comme relais humain au plus près du terrain, pour que chacun(e) sache à qui s’adresser.
3. La direction
Aucune mission handicap ne fonctionne sans une implication ****forte au plus haut niveau.
Le rôle de la direction :
- Porter le sujet dans la stratégie globale et les arbitrages,
- Garantir les moyens humains et financiers,
- Afficher un engagement clair, en interne comme en externe.
👉 Ce que la direction tolère a autant d’impact que ce qu’elle affiche. Un discours inclusif n’a de poids que si les actes suivent.
4. Les managers
Ce sont les premiers témoins et premiers relais de l’inclusion sur le terrain.
Ils détectent les signaux faibles : fatigue accrue, isolement, difficultés d’adaptation aux outils ou aux horaires.
Leur rôle :
- Accueillir et intégrer les nouvelles recrues,
- Mettre en place les aménagements décidés avec le/la chargé(e) de mission handicap,
- Maintenir un dialogue ouvert et bienveillant.
💡 À retenir : un manager formé au handicap (visible ou invisible) devient un acteur clé de la rétention des talents et du bien-être au travail.
5. Les Ressources Humaines
Les RH interviennent sur toute la chaîne :
- Rédaction d’offres inclusives,
- Recrutement sans biais,
- Accompagnement administratif (DOETH, RQTH),
- Suivi des aménagements dans le temps.
Ils garantissent aussi la cohérence entre les engagements légaux et les pratiques.
Sans eux, la mission handicap resterait une déclaration d’intention.
6. Les partenaires externes
La mission handicap ne se construit pas en vase clos.
Elle s’appuie sur des partenaires spécialisés qui apportent solutions, financement et accompagnement :
- Cap emploi : aide au recrutement et maintien dans l’emploi,
- Agefiph : financements et conseils pour le secteur privé,
- MDPH : reconnaissance du handicap et aides individuelles,
- Associations spécialisées : expertise métier et sensibilisation,
- FIPHFP (secteur public) : soutien financier et technique.
💡 Avantage pour vous : créer un réseau de partenaires permet de répondre vite et bien aux besoins, et de maximiser l’impact de la mission.
C’est exactement ce que nous faisons chez Les Catalyseurs : créer des ponts entre les mondes (entreprises, associations, institutionnels…) pour accélérer les projets inclusifs et les rendre durables. Si c’est un besoin actuel ou à venir, nous vous. invitons à réserver un appel découverte.
IV. Mettre en place une mission handicap performante
La mission handicap en entreprise n’a de sens que si elle est pensée comme un projet stratégique, pas comme un dossier administratif qu’on remplit en fin d’année.
Elle doit vivre dans les process, se voir dans les décisions, et se ressentir dans le quotidien des équipes.
Étape 1 → Regarder la réalité en face
Avant de promettre monts et merveilles, on mesure :
- Combien de personnes en situation de handicap travaillent réellement dans l’entreprise ?
- Sur quels postes ? Avec quelles perspectives d’évolution ?
- Quels freins elles rencontrent ? (process, outils, culture interne…)
🎯 Objectif : partir de données concrètes, pas d’a priori.
Étape 2 – Donner de la consistance aux rôles (et pas seulement des titres)
Nommer un(e) référent(e) ou un·e chargé(e) de mission handicap ne suffit pas.
Pour que la démarche vive, ces fonctions doivent être clairement définies et outillées :
- Une fiche de poste qui détaille les missions et la place du rôle dans l’organisation.
- Des objectifs précis (ex. recrutement, maintien dans l’emploi, sensibilisation).
- Un budget dédié pour agir sans bloquer à chaque étape.
- Une marge d’autonomie réelle pour initier, décider, ajuster.
👉 Et surtout : la mission handicap ne repose pas que sur ce duo.
Elle doit être portée par l’ensemble des parties prenantes : RH, managers, direction, partenaires sociaux… Chacun·e avec une responsabilité identifiée.
🎯 Objectif : éviter l’effet “nom sur un organigramme” et en faire une fonction à part entière, reconnue et dotée des moyens pour transformer l’organisation.
Étape 3 – Construire un plan d’action durable
Un accord handicap dure 3 ans. Mais la mission, elle, doit s’inscrire dans le temps long. Le/la chargé(e) de mission handicap ne peut pas être un rôle ponctuel : c’est une fonction stratégique et pérenne, pensée comme un pilier de la politique handicap.
Un plan efficace s’appuie sur 4 priorités :
- Recruter : aller chercher les bons profils, là où ils sont.
- Maintenir : adapter, aménager, accompagner.
- Rendre accessible : locaux, outils, communication.
- Sensibiliser : former, expliquer, impliquer.
🎯 Objectif : inscrire l’inclusion dans la continuité au delà des 3 ans de l’accord.
Étape 4 → Faire de l’inclusion une affaire collective
La mission handicap n’est pas doit infuser partout :
- Direction : vision et impulsion.
- Managers : mise en pratique quotidienne.
- Fonctions support : communication IT, juridique, achats.
- Partenaires : Agefiph, Cap emploi, associations…
🎯 Objectif : un projet porté par tous, pas un silo isolé.
Étape 5 → Mesurer, ajuster, montrer
Pas d’amélioration sans suivi.
- Mesurer les avancées (embauches, aménagements, satisfaction…).
- Ajuster en fonction des retours du terrain.
- Communiquer en interne/externe sur les réussites mais aussi sur les difficultés.
🎯 Objectif : crédibiliser la démarche et l’ancrer dans la durée.
V. Les avantages d’une mission handicap pour l’entreprise
La mission handicap est une opportunité stratégique pour celles et ceux qui savent en tirer parti.
Bien pensée, elle transforme l’entreprise sur trois terrains clés : la performance, la compétitivité et la crédibilité.
1. Impact sur la diversité et la compétitivité
Intégrer des collaborateurs en situation de handicap, c’est renforcer votre capital humain avec des profils qui apportent :
- Des expériences de vie différentes → des solutions auxquelles vos équipes “standards” ne pensent pas.
- Une approche pragmatique → souvent plus créative face aux contraintes.
- Une résilience éprouvée → un atout dans les environnements complexes.
Sur le terrain, ça veut dire :
- Détecter des opportunités là où d’autres voient des obstacles
- Concevoir des produits ou services qui parlent à un public plus large
- Mieux répondre aux exigences des clients publics et privés qui scrutent vos engagements RSE
2. Réputation et image de marque
Une mission handicap visible et crédible devient un signal de confiance pour vos salarié(e)s, vos clients et vos partenaires.
Effets directs :
- Marque employeur : vous attirez des talents qui partagent vos valeurs, sans devoir compenser par un surenchérissement salarial.
- Compétitivité commerciale : dans certains appels d’offres, les critères RSE peuvent représenter jusqu’à 20 % de la note finale (Source : marchés publics, code de la commande publique).
- Notoriété positive : les médias et réseaux professionnels valorisent de plus en plus les entreprises qui incarnent leurs engagements inclusifs… sans tomber dans le “washing”.
Point critique : la dissonance tue. Si vos actions internes ne suivent pas vos messages externes, vous perdez en crédibilité et vous ouvrez la porte au bad buzz. La clé, c’est l’alignement entre ce que vous dites et ce que vous faites réellement.
VI. Aides et financements disponibles
Mettre en place ou renforcer une mission handicap ne repose pas uniquement sur le budget interne de l’entreprise.
De nombreux dispositifs existent pour soutenir financièrement les actions, à condition de savoir les mobiliser.
1. Les aides nationales
- Agefiph (secteur privé) : subventions pour l’adaptation des postes, l’aménagement de locaux, la formation, ou encore l’accompagnement des salarié(e)s en situation de handicap → Toutes les aides sur le site officiel.
- FIPHFP (secteur public) : Soutien financier pour l’aménagement des postes, la compensation du handicap et la formation dans la fonction publique → Catalogue complet du FIPHFP.
2. Les aides régionales et locales
Certaines Régions, Départements ou Métropoles proposent des cofinancements ou des appels à projets pour favoriser l’inclusion professionnelle des personnes handicapées.
👉 Contactez directement :
- Le Conseil régional (service emploi/insertion)
- La MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées)
- Votre Cap emploi ou France Travail
3. Ce que ça change pour l’entreprise
Bien utilisées, ces aides permettent de :
- Réduire le coût des aménagements (jusqu’à 100 % pris en charge selon les cas)
- Passer plus vite à l’action sans attendre une validation budgétaire interne
- Donner une image proactive et engagée en matière d’inclusion
À retenir : ces aides sont cumulables sous conditions. Ne pas attendre qu’un besoin urgent surgisse pour se renseigner : l’anticipation permet d’optimiser les financements.
FAQ sur la mission handicap en entreprise
- Qu’est-ce qu’une mission handicap dans une entreprise ?
Un dispositif interne (ou partagé) visant à favoriser le recrutement, le maintien dans l’emploi et l’intégration des personnes en situation de handicap, tout en respectant les obligations légales. - Qui doit nommer un référent handicap ?
Toute entreprise de plus de 250 salarié(e)s (Loi Avenir Professionnel 2018). Les plus petites peuvent aussi le faire volontairement. - Comment mettre en place une politique handicap efficace ?
En combinant diagnostic interne, formation, aménagements adaptés, objectifs chiffrés, suivi régulier, et implication de toutes les parties prenantes. - Quels sont les avantages d’une mission handicap pour une entreprise ?
Diversité accrue, innovation, fidélisation des talents, marque employeur renforcée, avantage concurrentiel dans les appels d’offres. - Quelles sont les aides disponibles dans le cadre d’une mission handicap ?
Aides financières de l’Agefiph ou du FIPHFP, subventions régionales, dispositifs spécifiques d’accompagnement et de formation.